Güvenilir Seçim İçin Değerlendirme Merkezi - Uğur Kartal

Güvenilir Seçim İçin Değerlendirme Merkezi

İş hayatında gerçekleşen terfilere baktığımız zaman bir alanda başarılı olan bir yöneticinin, farklı fonksiyonları yöneteceği bir pozisyona terfi ettirildiğini görürüz. Örneğin başarılı bir satış uzmanının bölge müdürü olarak terfi etmesi gibi. Bölge müdürlüğü pozisyonu operasyon, İK gibi farklı fonksiyonlarda da etkili olmayı gerektirir. Bir fonksiyonda başarılı olan birinin farklı fonksiyonlarda da başarılı olup olamayacağını bilmeden o göreve getirdiğimizde işi şansa bırakmış oluruz. Farklı bir örnek verecek olursak; işini çok iyi yapan bir uzman, çalıştığı birimin başına yönetici olarak terfi ettirilebiliyor. Ancak şunu bilmek gerekir ki bir kişinin işini iyi yapması yöneticilik için yeterli değildir. Yöneticilik işini, ekibini yönetmek, organizasyondaki iletişimi sağlamayı da gerektirir. İşini iyi yapan bir uzmanın bu yöneticilik yeterliliklerine sahip olduğu anlamı çıkmaz.

Terfi ettirilmesi düşünülen kişilerin yeni görevlerinin gerekliliklerini yerine getirecek yetkinliklere sahip olup olmadıklarını önceden belirleyebilecek günümüzün en önemli uygulaması Değerlendirme Merkezidir. Değerlendirme Merkezini bu kadar etkin yapan etkenlerden biri, birden fazla gözlemci ile yapılmasıdır. Diğeri ise birbirinden farklı birden çok uygulama ile derinlemesine analiz yapılmasıdır. Değerlendirme merkezi terfide kullanıldığı gibi işe alımlarda bir seçme yöntemi olarak ya da mevcut çalışanların gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde de kullanılabilir.

belbin3

Değerlendirme merkezinin etkinliğinin ve sonuçlarının tam ve güvenilir olması için uyulması gereken adımlar eksiksiz olarak yerine getirilmesi gerekir. Bu adımların başında değerlendirilecek pozisyonun iyi bilinmesi gelir. Bunun için pozisyonun temel gereklilikleri, mesleki ve davranış yetkinlikleri, performans kriterleri ve görev tanımı mutlaka bilinmelidir. Hatta mümkünse yazılı olmayan iş yapış biçiminin dahi öğrenilmiş olması gerekir. İkinci adım değerlendirme yöntemlerinin tespitidir. Değerlendirilecek yetkinliklere göre en doğru uygulama araçları seçilmelidir. Bunların en sık kullanılanı bekleyen işler uygulamasıdır. Bunun yanı sıra rol oyunu, grup tartışması, vaka çalışması, sunum gibi uygulamalar bulunmaktadır. Üçüncü adım değerlendirilecek kişilerin bilgilendirilmesidir. Değerlendirmeden önce değerlendirme merkezinin amacının, sonuçlarının nerelerde kullanılacağının ve kimlerle paylaşılacağının, izlenecek sürecin bilgisi verilmelidir. Dördüncü ve son adım ise geri bildirim ve raporlamadır. Bu adımın güvenilir ve doğru olabilmesi için detaylı bir değerlendirme gerçekleştirilmelidir. Değerlendirme sürecinde tüm yetkinlikler değerlendiriciler tarafından 1’den 5’e kadar puanlanır. Değerlendiriciler arasındaki farklı görüşler ortak bir çizgide buluşana kadar müzakere edilir. Böylelikle nihai değerlendirme sonucuna ulaşılmış olur. Değerlendirme sonucunda geri bildirimin aynı gün yapılması faydalı olacaktır. Adaya yapılacak geri bildirimin farazi konuşmalarla değil, somut davranışlardan oluşması gerekir. Bu aşamadan sonra yöneticilere bireysel ve grup raporları hazırlanır. Raporda güçlü ve zayıf yönlere dikkat çekilmeli, gelişim alanlarıyla ilgili öneriler sunulmalıdır. Eğer değerlendirme merkezi gelişim ihtiyaçlarının tespiti için yapıldıysa adayın mesleki gelişimine katkıda bulunacak eğitim programlarını kapsayan gelişim eylem planı da oluşturulmalıdır.

Sürecin eksiksiz uygulanmasıyla adaylarla ilgili en doğru sonuçlar elde edilecektir. Sonuçlar ne kadar doğru olursa hem adayın kendisi hem de yöneticilerin değerlendirme merkezine olan güveni artacaktır. Artan güven sayesinde değerlendirme merkezi kurum genelinde kültür haline gelecektir. Artık terfiler (ya da kullanım amacına göre işe alım veya gelişim planları) sübjektif yargılarla göre değil bilimsel verilerle yapılır. Böylece pozisyonlar gerçek yeteneklerle dolmuş olur.

Paylaş
kızılay escort

TüvTürk
porno ankara escort