Adil Ücret Yönetim Sistemi - Uğur Kartal

Adil Ücret Yönetim Sistemi

Ücret Yönetimi şirketler için en zor konulardan biridir. İşi zor yapan ise bu sistemin tüm çalışanları etkileyecek olması ve onları memnun etmesi gerektiğidir. Yapılan araştırmalara baktığımızda ücretten dolayı işten ayrılanlar ücretin az olmasından değil, adil olmamasından dolayı ayrılırlar. Ücret yönetimi çalışanların memnuniyetini ve kuruma bağlı olmalarına bu denli etkileyen bir sistemdir.

Ülkemizde ücretlendirme nasıl işliyor?

Dışardan bakıldığında yüzlerce çalışanı olan, çok kurumsal gibi görünen şirketlerin birçoğunun içine girdiğinizde hiç de öyle olmadığını göreceksiniz. Çoğu, ilişkilerle yürütülen patron şirketi olarak yönetiliyor. Böylelikle patrona en yakın olanlar ücreti en yüksek çalışanlar oluyor.

Kurumsal olan şirketlerde ise ücret yönetim sistemi yoksa benzer durumlar ortaya çıkıyor. Ücret belirlenirken departman yöneticisinin kanaati alınıyor. Çoğu departman yöneticisi ise işini en iyi yapanın değil, kendisine en yakın olanın en yüksek ücreti alması gerektiğini söylüyor. İşlerini başarıyla yapamayanlar şirkette kalabilme nedenlerini ilişkiler üzerine kurarlar.  Böylelikle iyi çalışanlar kendisine gerçek değeri veren başka bir şirket bulduğunda oraya gider, yakın olanlar kalır.

Bu tür şirketlerde ücret yönetim sisteminin kurulması güç ve zaman alıcıdır. Çünkü yöneticiler istedikleri çalışana istedikleri ücreti verme özgürlüklerinin elinden alınmasını istemez. Durumu kabullenmeleri birkaç yılı alabilir. Bu süreçte İK’ya düşen ise kararlılıkla sistemi işletmeye devam etmektir. Ancak sistemin başındaki İK yöneticileri de istediğimiz kişiye istediğimiz maaşı veririz yanlışına düşerse hasarları kolay telafi edilemeyecek bir sürece girilmiş olur ki böyle bir durumda o şirkette uzun bir süre ücret yönetim sisteminden bahsetmek mümkün olmaz.

Ücret Yönetim Sistemi Nasıl Uygulanabilir?

Şirketlerin yapısına ve tercihine göre ücret sistemleri değişiklik gösterebilmektedir. Pozisyon ve çalışan sayısının çok olduğu şirketlerde ücreti yönetebilmek ve herkes tarafından kabul edilir olması için sade, anlaşılması ve uygulanması kolay bir sistem olması gerekiyor. Pozisyon bazlı ücret yönetim sistemi ön plana çıkmaktadır.

Ücret sistemleri kurulurken unutulmaması gereken, kişilerin değil koltukların ücretinin belirlenmesi prensibi bu yöntemin de temelini oluşturuyor. Örneğin Uzman Yardımcısı, Uzman, Yönetici, Müdür, Genel Müdür Yardımcısı şeklinde giden unvan yapınız ve Satış, Pazarlama, Operasyon, İnsan Kaynakları gibi departmanlarınız var. Bu departmanların altında da farklı birimleriniz bulunuyor. Böyle bir yapıda her görev için ayrı bir ücret tanımlaması yaparsanız düşük ücret tanımladığınız görevde çalışan personel kendisini kurum için değersiz hissedecektir. Ayrıca Operasyon departmanının alt biriminde çalışan bir uzman yardımcısının, Satış departmanının alt biriminde çalışan uzman yardımcısından neden daha düşük ücret alması gerektiğine ikna olması kolay değildir.

leaders-3-1024x666-1

Sistemi ana unvanlar üzerinden kurduğunuzda tüm uzman yardımcıları 2.500 TL alacaktır diyebilirsiniz. Bu şekilde bir tekilleştirme şirketiniz için adil olmayacaksa şirket hedeflerine ulaşılmasındaki katkı ve sorumluluk seviyelerine göre kendi içinde bir ayrım yapabilirsiniz. Ancak bu ayrımı yaparken sahip olunması gereken niteliklere atıfta bulunulmalısınız. Uzman Yardımcısı 1. seviye 2.000 TL, Uzman Yardımcısı 2. seviye 2.500 TL, Uzman Yardımcısı 3. seviye 3.000 TL gibi bir ayrım yapılabilir. 3. seviyedeki personelin hedeflere ulaşmadaki katkı ve sorumluluğu en fazla olacağı için en fazla ücreti alacaktır. Katkı ve sorumluk ile beklenen nitelikler de orantılı olarak artacaktır. Her seviyeden beklediğiniz nitelikleri de ayrı ayrı yazmalısınız. 1. seviye 0-2 yıl arası tecrübe ve en az önlisans mezunu, 2. seviye 2-4 yıl arası tecrübe ve en az lisans mezunu, 3. seviye 4 yıl üzeri tecrübe ve en az lisans mezunu gibi.

Yönetici pozisyonlarında ise bu ayrımı iş büyüklüklerine göre yapmak mümkündür. Yönettiği personel sayısı, iş sonuçlarının şirket hedeflerine ulaşmasındaki riski gibi somut kriterler ile seviyelendirebilirsiniz. Örneğin şirketinizde iş sonuçlarına etkisi bakımından en önemli departmanın Satış olduğunu belirlediniz. Satış departmanını da kendi içinde büyük ölçekli müşteriler, orta ölçekli müşteriler ve küçük ölçekli müşteriler olarak ayırdınız. Büyük ölçekli müşteriler birimi en önemlisi gibi gözükse de küçük ölçekli müşteriler biriminde belki 100 kat daha fazla müşteri vardır. Ya da Satış departmanı kendi içinde birimlere ayrılmış olmasına karşın Operasyon departmanı tek birimde tüm müşterilere hizmet verdiği için farklı konumlandırılabilir.

Sonuç itibariyle bu sistemde ana omurga pozisyon bazlı ücret yönetimidir. Departman bazlı temel ayrımlar her şirketin kendi ihtiyaçlarına göre belirlenir. Böylece yöneticilerden en alt çalışana kadar aldığı ücretin gerekçesi ikna edilebilir.

Çalışan sayısı çok olan şirketlerde belirlediğiniz seviyelere tam uymayan istisna personeller olabilir. Aslında bu daha çok yetenek ya da kariyer yönetim alanına girdiği için burada girmeyeceğim. Ancak şunu belirtmeliyim ki herkesi mümkün olduğunca bu sistemin içine çekmek en sağlıklısı.

Fark ettiyseniz kişileri değerlendirmediğimiz için bu sistemde performansa hiç değinmedik. Performans dönemsel olarak değişkenlik gösterebilmekle birlikte çalışanın kendisiyle ilgilidir. Performansı ücrete dahil etmeden prim olarak verebilirsiniz. Böylece “çalışan da çalışmayan da aynı ücreti alıyor” söylentilerinin önüne geçmiş olursunuz.

Paylaş
antalya escort konya escort konya escort kayseri escort escort gaziantep escort eskisehir escort izmit escort izmir adana escort kaliteli porno